Vi skal bruge vores ressourcer på en begavet måde

I fremtiden arbejder vi i teams, der er sammensat af mennesker fra flere organisationer, hvoraf nogle er fastansatte og andre er midlertidigt ansat. De løst tilknyttede medarbejdere har flere arbejdsgivere samtidig. De fast ansatte skifter job hver andet år – eller oftere. Med andre ord flyder kompetencer ind og ud af teams, projekter og arbejdspladser i et stadigt stigende tempo på et tidspunkt, hvor efterspørgslen på særlige kompetencer stiger. F.eks. taler arbejdsorganisationer i Danmark om, at der mangler 19.000 it-specialister frem mod 2030.

Men hvordan kan man vide, om man kommer til at mangle kompetencer og hvilke kompetencer, man kommer til at mangle, når man ikke ved, hvad man har lige nu? 

De 19.000 estimerede it-specialister, der angiveligt kun kan findes internationalt, er beregnet ud fra, hvad der efterspørges i jobannoncer kombineret med, hvilke kompetencer adspurgte virksomheder har svært ved at tiltrække lige nu. Den angivne mangel på kompetencer er ikke defineret ud fra virksomhedernes kendskab til deres medarbejderes kompetencer, deres potentiale eller deres professionelle relationer for slet ikke at tale om en strategisk kompetenceplan- eller analyse.

“Vi skal bruge vores ressourcer på en begavet måde” blev der sagt som indledning til en konference afholdt af Dansk Erhverv i foråret 2017. Forudsætningen for at bruge ressourcerne begavet, er man ved, hvad man har – og det er her virksomheder i dag skal gå omveje og/ eller bruge adskillige timer.

Prøv selv at ringe op til en tilfældig virksomhed nu og spørg dem om konkrete kompetencer og se, hvor mange der er i stand til at svare på simple spørgsmål som, hvem/ hvor mange i virksomheden der…

  • har kompetence X?
  • taler tysk på forretningsniveau?
  • kender til kulturen i land Y?
  • har arbejdet i eller for virksomhed Z?
  • En kombination af ovenstående?

Identifikation og kortlægning af kompetencer skal gøres hurtigere og bedre

Jeg har prøvet det selv – altså det med at identificere og kortlægge kompetencer i forbindelse med udbud, hvor dokumentation af 14 kollegers CV og kompetencer tog mig 40 timer med rutineopgaver, rykkermails og rettelser.

Jeg har været vidne til, hvordan kompetencer i en virksomhed forblev uudnyttet (oversete), mens ledelsen hyrede konsulenter med de selvsamme kompetencer til en væsentlig højere timeløn. Ikke bare blev pengene brugt unødigt – det skabte samtidig en utilfredshed hos de medarbejdere, der gerne ville engageres og bruges for det, de kunne.

I 2012 begyndte jeg at researche på teknologier, der kunne erstatte CV’et som vi kender det med værktøjer til at identificere kompetencer på kort tid.

CV’et er nemlig på den ene side var/er kernen i stort set alle rekrutteringer og på den anden side besværligt at håndtere og med begrænset værdi (og skal suppleres med en kompetent interviewer).

CV’et fortæller, hvor du har været ansat, med hvilken titel og hvor længe. Det passer (passede) godt til industrialderen, hvor det gælder (gjaldt) om at beholde medarbejderne længst muligt.  På den digitaliserede arbejdsplads er det vigtigere at kende den aktuelle status over kompetencer og motivation end at vide hvor og hvor længe, en potentiel medarbejder har haft en bestemt titel.

Blandt de kompetencer, som fremhæves som 21st century skills, er globalt udsyn, kulturel forståelse, samarbejdsevner, digital dannelse og de indgår ikke i det traditionelle, kronologiske CV.

Min research viste, at leverandører målretter sig enten mod personen, der søger job hhv. freelanceren, der søger opgaver eller mod den travle HR-konsulent.

Hos Prodii tror vi på, at fremtidens teknologier skal være målrettet til person og organisation i eet og samme system. Det giver ikke mening, at jeg som person skal bruge en service, når jeg optræder på vegne af mig selv, mens jeg skal bruge et andet, når jeg optræder på vegne af virksomheden. Det er den situation, der eksisterer i dag.

Nye Enterprise 2.0 systemer som f.eks. slack og podio er bygget op omkring individer, der deler viden om, hvad de gør med dem, de arbejder sammen med.

Prodii er tilsvarende designet til at udveksle information om, hvem de er. På prodii deler man viden om kompetencer, human ressources, på en måde, der er  lige så dynamisk, flydende og agil som fremtidens arbejdsliv.

Med prodii skal en organisation – uanset om det er en enkeltmandsvirksomhed eller 10.000 medarbejdere – kunne kortlægge kompetencer, så interessenter kan få viden om hvem, der kan hvad, uanset geografisk placering og tilknytning.

Måden vi har valgt at gøre dette muligt på er gennem deling af data og data flows..

Vi betragter CV’et som en samling af kompetencer i en kronologisk levnedsbeskrivelse, som vi bryder ned i data. Data kategoriseres i forhold til den indsigt, de giver og gør de strukturerede data tilgængelige i en fælles data-hub. Data kan herfra indgå til forskellige formål, målrettet til beskueren.

Vil du vide mere om prodii? Så læs mere på vores blog- og support-site

Kontakt mig for at høre mere om, hvordan du kan genbruge data, samle data i teams og på en dag bygge teampræsentationer til udbud, ansøgninger og kundecases.

Eller besøg prodiis blog.

Personligt CV, made by data, my data.

Fra vores research…

Da vi tilbage i 2012/13 gennemførte kvalitative interview og user tests fandt vi bl.a. ud af, at

  • professionelle passer og plejer deres karriere (fremtid) på sociale medier, hvor de holder deres profiler opdaterede.
  • medarbejdere vil gerne dele opdaterede informationer med arbejdsgivere – blot de har indsigt i og kontrol med hvad, de deler.
  • systemer, der kræver gentagelse på gentagelse, er de mest forhadte.
  • linkedin er mest benyttet på vores breddegrader, men det er et irritationsmoment, at man som bruger er prisgivet de indbyggede algoritmer.

Fra andres surveys ved vi, at

  • de bedste ansættelser – uanset om de er kort- eller langvarige – kommer via allerede tilknyttede medarbejdere.
  • tillid er afgørende i et virtuelt arbejdsforhold.
  • tilliden til de informationer globale netværk bringer videre, er ikke altid lige stor.
  • i andre dele af verden bruges andre medier til professionelt netværk, f.eks. er xing.com det mest benyttede i tysk- og fransktalende lande.

Eksempler på ny HR-tech

Til den professionelle findes i dag applikationer til

  • visuelle CV’er, der gør det hurtigere at fortolke for beskueren samtidig med, at afsenderen kan fremhæve særlige pointer – og se godt ud.
  • linkedin-API overførsel af data, så brugeren hurtigere kan oprette en profil
  • markedsføring af CV og kompetencer på offentlige og personaliserede URLs
  • se f.eks. about.me, resume.com, resume.io, flavors.me

Til HR tilbydes

  • prescreening af (den uinformerede) kandidat gennem tjekspørgsmål
  • benchmark af indkomne CV’er og ansøgninger i visuelt display
  • deling af jobannoncer med medarbejdere, så de kan sprede budskabet på sociale medier